Argentina, con bajas expectativas de empleo en 2025

Por Redacción EP.

El informe de la prestigiosa consultora internacional de recursos humanos ManpowerGroup muestra que nuestro país enfrenta el nivel más bajo de proyecciones laborales a nivel global, con un indicador que refleja extrema cautela por parte de los empleadores y un marcado contraste con las tendencias internacionales.

La situación laboral en la Argentina e destaca negativamente a nivel global. Según los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo presentada por ManpowerGroup, correspondiente al primer trimestre de 2025, nuestro país registró una Expectativa Neta de Empleo (ENE) ajustada por estacionalidad de -1%. Este indicador, calculado al restar el porcentaje de empleadores que prevén disminuir su personal del porcentaje que planea incrementarlas, coloca a Argentina en el último lugar del ranking global.

A pesar de que el 29% de los empleadores argentinos encuestados manifestó intención de aumentar sus dotaciones de personal, un 28% anticipó recortes, mientras que el 39% no proyectó cambios y el 4% restante se mostró indeciso. 

En términos trimestrales, esto implica un deterioro de cinco puntos porcentuales, aunque en comparación interanual el indicador se mantuvo sin variaciones. 

Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, señaló: «A pesar de que hay un leve optimismo en la recuperación económica para el próximo año, esto aún no se refleja en las expectativas de contratación. Por el contrario, los empleadores mantienen una postura cautelosa».

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Sectores económicos: contrastes y desafíos

Entre los nueve sectores relevados, cinco proyectan incrementos en las contrataciones para el primer trimestre del próximo año. Tecnología de la Información lidera con una ENE de +16%, seguido por Energía y Servicios Públicos (+13%) e Industrias y Materiales (+10%). Sin embargo, sectores como Bienes y Servicios de Consumo enfrentan las perspectivas más críticas, con una ENE de -5%.

El análisis trimestral expone un debilitamiento en siete sectores. El más afectado Transporte, Logística y Automoción, que experimentó un retroceso de nueve puntos porcentuales; seguido por Energía y Servicios Públicos, Servicios de Comunicación, y Finanzas y Real Estate, que presentan con un decrecimiento de 6 puntos porcentuales.

El trabajo de campo fue realizado entre el 1 y 31 de octubre, mes en el que, aunque el país mostró una leve recuperación en la actividad económica, el empleo registrado continuó en retroceso.

En términos interanuales, en cambio, siete sectores registraron mejoras. El aumento más significativo se observa en Finanzas y Real Estate con 17 puntos porcentuales y Sanidad y Ciencias de la Vida con 13 puntos.

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Contrastes regionales: luces y sombras

En tres de las seis regiones del país encuestadas, los empleadores esperan aumentar sus nóminas durante el primer trimestre del 2025. El Noroeste Argentino (NOA) lidera esta tendencia, con una ENE de +15%, seguido por la región de Cuyo, con una ENE +13%; mientras que el Noreste Argentino (NEA) arroja las expectativas de contratación más débiles, revelando una ENE de -7%.

En comparación con el trimestre anterior, los resultados indican que las intenciones de contratación se fortalecen en dos de las seis regiones. El NOA lidera esta tendencia con un incremento de 19 puntos porcentuales, seguido por Cuyo, con una mejora de 11 puntos. Por el contrario, el Noreste Argentino (NEA) muestra un decrecimiento de 18 puntos porcentuales.

En la comparación interanual, las expectativas aumentan en tres de las seis regiones relevadas. El crecimiento más significativo se observa en el NOA, con un incremento de 10 puntos porcentuales. Mientras que, el NEA presenta una disminución de 14 puntos.

Argentina en el escenario global

Dentro un contexto en el que 41 de los 42 países encuestados proyectan aumentar sus nóminas, Argentina vuelve a ser noticia por sus bajas expectativas. En América, mientras economías como Estados Unidos (+34%) y México (+32%) lideran las previsiones de contratación, el país se ubica al final de la tabla regional. A nivel global, solo Chile (+9%) y Puerto Rico (+12%) presentan cifras algo superiores dentro de la región.

Fuente: Ediciones EP, 2025.

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Qué hacer después de una pelea a gritos en la oficina

Qué hacer después de una pelea a gritos en la oficina
Por Sue Shellenbarger

Los gritos en la oficina son inusuales hoy en día. Pero casi todos los lugares de trabajo—incluso los más eficientes— experimentan de vez en cuando una confrontación: una discusión ruidosa y en público entre colegas.

Cuando ocurre una explosión, repercute en toda la oficina, y los espacios sin paredes interiores que se han puesto de moda últimamente ofrecen poca privacidad. Además del daño que causan a la carrera de los participantes en la discusión, estos incidentes afectan la productividad y el ánimo de los empleados y ahuyentan a los clientes.

De todos modos, los resultados dependen, en parte, de la forma en que los participantes manejen el período después de la riña. Una discusión puede incluso ser beneficiosa si saca a relucir problemas que deben ser solucionados.

En Estados Unidos, cerca de un 30% de los ejecutivos y empleados discuten con un compañero de labores al menos una vez el mes, según una encuesta reciente a 1.000 trabajadores realizada por Fierce Inc., una empresa de desarrollo y capacitación para el liderazgo que se especializa en la comunicación en el trabajo. Un pequeño porcentaje de esos intercambios de opinión se convierte en acaloradas peleas a gritos que nadie puede ganar, apunta Halley Bock, la presidenta de la consultora.

Manejar la confrontación con calma es clave para evitar que cause daños permanentes.

Después de un momento de incomodidad, muchos espectadores se ponen nerviosos, dice la ejecutiva de recursos humanos, Gillian Florentine.

En una empresa donde trabajaba, sus colegas la llamaron para poner alto a una discusión a gritos entre empleados. Incluso días después de que se resolviera el conflicto, los colegas visitaban su oficina preguntando, «¿Qué deberíamos hacer para que esto no vuelva a ocurrir?», dice Florentine.

El solo hecho de observar faltas de respeto en el trabajo afecta el desempeño del resto de los empleados tanto en las tareas creativas como en las rutinarias, según una investigación encabezada por Christine Porath, una profesora auxiliar de gestión en la Universidad de Georgetown. Presenciar conflictos le «quita recursos cognitivos a las personas, interrumpe la memoria funcional y, al final de cuentas, merma el desempeño», señala Porath, coautora del libro The Cost of Bad Behavior (algo así como El costo de la mala conducta).

Además, apenas 20% de los clientes que observan conductas irrespetuosas de parte de los empleados de una compañía indican que comprarían sus productos o servicios, comparado con 80% que ven a los trabajadores comportarse de manera cortés, agrega.

Cierto grado de conflicto es saludable y agiliza la resolución de problemas. Recientemente, Greg Nance y Han Shao, cofundadores de ChaseFuture, una empresa de admisiones universitarias y asesoría profesional para estudiantes internacionales, se pelearon frente a tres empleados en la oficina de la empresa en Shanghai.

Shao, el director de finanzas, le dijo a Nance que le estaba dedicando demasiado tiempo a su pasatiempo: el alpinismo. Nance, el presidente ejecutivo, tenía sus convicciones sobre la mejor forma de equilibrar un trabajo intenso dedicado a la captación de fondos, reclutamiento de personal y marketing con momentos de tranquilidad para rejuvenecerse. Pero como jefe de operaciones de una empresa de alto crecimiento, Shao señala que «tenía un millón de proyectos por hacer y necesitaba a todos a bordo».

«Ambos perdimos la cordura en el calor del momento», reconoce Nance, pero rápidamente «lo controlamos… percatándonos de que nos habíamos convertido en un espectáculo en la oficina».

Los socios se retiraron a un local de Starbucks para conversar. Luego buscaron la asesoría de de Sebastian Marshall, un consultor sobre desarrollo de ejecutivos que trabaja desde Taipei.

Ahora realizan «reuniones de fundadores» semanales para tratar asuntos conflictivos. Nance además ha cancelado dos expediciones a las montañas para pasar más tiempo en Shanghai, dice.

Marshall cree que la disputa «les ayudó a reenfocarse en el largo plazo» y en sus objetivos mutuos.

Las discusiones en el trabajo no deberían dejarse sin resolver.

«El tiempo no cura todas las heridas, sino que las vuelve más difíciles de sanar», manifiesta el psicólogo organizacional Mike Woodward.

Las confrontaciones tienden a suceder con mayor frecuencia en los entornos de alta presión con jerarquías técnicas o profesionales, como los hospitales, dice Steven Dinkin, presidente del Centro Nacional de Resolución de Conflictos, un organismo sin fines de lucro de California que resuelve unas 2.000 disputas al año, muchas de ellas en la oficina. Los empleados que deben cumplir plazos exigentes y una intensa competencia son más propensos a perder la compostura.

Las personas que protagonizan una discusión deberían retirarse y encontrar una forma de tranquilizarse, dice Dinkin, coautor de «The Exchange» (algo así como, El diálogo), un libro sobre cómo resolver conflictos en el trabajo.

Salga de la oficina por un momento, o espere al día siguiente si es necesario. «Cuando las emociones están tan a flor de piel, el pensamiento racional está en su punto más bajo», explica Dinkin.

Cuando la persona es capaz de concentrarse con calma en los problemas de fondo, Dinkin sugiere intentar reanudar el diálogo enfocándose en la otra persona, reconociendo su punto de vista, formulando preguntas para comprender sus frustraciones y repetir sus puntos de vista para demostrar que comprendió. Después es hora de presentar su propia perspectiva e intentar encontrar un acuerdo mutuo que beneficie a la empresa.

Algunos temas, como los salariales, son demasiado conflictivos como para tratarlos sin la ayuda de un superior. Después de resolver una disputa, los empleados deben acordar qué decirle a sus colegas, recomienda Dinkin.

Quienes presencian una discusión a gritos a menudo se preguntan si deben intervenir. «Si está haciendo una pasantía y la pelea es entre altos ejecutivos es mejor ignorarla», dice Woodward. «Pero si empleados del mismo nivel empiezan a gritar frente al resto, sugiero intervenir y llevarlos a un lugar privado para que se calmen», agrega.

Fuente: The Wall Street Journal, 29/09/13.