Las prácticas de home-office , que permiten trabajar desde el hogar algunas horas a la semana, están creciendo en las empresas gracias a una fuerte incorporación y abaratamiento de la tecnología que permite ponerlas en práctica. Mejora del clima interno, optimización del tiempo, trabajo por resultados y una cultura corporativa más atractiva de cara al mercado laboral son algunos de los objetivos que se persiguen.

Este tipo de políticas están en la agenda de numerosas compañías. Tal es el caso de Unilever, que a finales de 2014 lanzó su programa Agile Working destinado a los 800 empleados de su casa central.

La meta fue “lograr más flexibilidad en las tareas cotidianas, con foco en los objetivos y en los resultados del negocio, y no, por el contrario, en el lugar en que se realice el trabajo”, señala Laura Massolo, gerente de Recursos Humanos para Marketing y áreas de Soporte de la firma de consumo masivo.

Para llevar adelante la iniciativa se enfatizó en “el compromiso de las personas”, agrega. Y destaca los beneficios: “Permite el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, que la gente tenga menos horas de viaje a la oficina y que, como consecuencia, se cuide el medio ambiente al utilizar menos vehículos”. Además, “para realizar ciertas tareas algunas personas logran mayor concentración en su casa”.

Quienes optan por trabajar bajo esta modalidad una vez por semana, lo hacen desde su casa –o el sitio que les resulte más cómodo–. El único requisito es “que la persona esté conectada, a través de su smartphone o por Skype , en Internet, para que esté disponible si es necesario contactarla”, detalla Massolo.

La política fue desarrollada por un equipo interdisciplinario de las áreas de RR.HH. y Sistemas de Unilever. Como paso previo a la puesta en marcha, se dotó a la población de estaciones de notebooks y smartphones con plan de telefonía móvil y datos, así como de nuevas salas de videoconferencia en la empresa. También se amplió la conectividad WiFi dentro de la compañía y se reforzaron las tecnologías de acceso seguro a las aplicaciones corporativas.

Como balance, la ejecutiva evalúa un impacto positivo en cuanto a clima interno y flexibilidad. “A medida que vayamos monitoreando los resultados, la idea es explorar la posibilidad de agregar un día más de home-office ”, revela.

Otro caso es el de Massalin, que a mediados de 2013, luego de haber efectuado una encuesta de opinión a su dotación, puso en marcha un plan piloto. “ Nuestros empleados nos estaban pidiendo un mayor equilibrio entre la vida personal y el trabajo, y decidimos aceptar el desafío”, fundamenta Emilio Bonifacio, director de Recursos Humanos de Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay de la filial de Philip Morris International.

“El primer piloto de esta práctica fue en las áreas administrativas y comprendía horarios de entrada y salida flexibles, viernes flexibles y días adicionales de vacaciones”, detalla. “Al cabo de un tiempo, medimos la efectividad de cada herramienta y extendimos la práctica al resto de las áreas incluyendo nuevas opciones, como la posibilidad de trabajar desde casa ( work from home ) o desde otra localización de la empresa ( flex site ) una vez por semana”, completa Bonifacio.

“Si bien al ser una afiliada de una empresa global la implementación puede resultar más fácil, ya que contamos con las herramientas para que funcione, pasado un tiempo la adopción por parte de los empleados continuaba representando un desafío. Al principio nos encontramos con cierta resistencia que impedía el uso de este nuevo beneficio y también algunos preconceptos como: ‘Si este empleado no pasa tantas horas en la oficina, no debe estar comprometido con su trabajo´”, señala el directivo.

“Desde RR.HH. nos enfocamos en romper estos preconceptos y educar sobre esta nueva modalidad de trabajo. Comenzamos a desafiar estos prejuicios en las reuniones con los supervisores y abrimos un espacio de charlas para generar un entendimiento común del uso responsable de las herramientas”, completa. “El impacto fue positivo; nos ayudó a posicionarnos en el mercado laboral para continuar atrayendo talento y retener a los que ya tenemos en la compañía”, afirma Bonifacio.

Mayor antigüedad tiene el programa de oficina flexible de 3M, lanzado en 2010. En este caso también se apuntó a convertirse en una empresa “culturalmente atractiva en el mercado mediante beneficios flexibles, para reclutar a los más jóvenes”, expresa Hernán Vatano, director de RR.HH. Y cuenta que la práctica contribuyó a mejorar el clima interno y la productividad.

La compañía ofrece dos opciones: flex-office – escritorios disponibles (con puntos de conexión a Internet, a la red corporativa y teléfono) donde se puede trabajar en diferentes momentos– y home-office , cuyo requisito es usar notebook, ser personal fuera de convenio, no desempeñarse en el sector de Manufactura “y que el tipo de tareas que se realizan permitan un esquema laboral remoto”, puntualiza Vatano.

El ejecutivo destaca la libertad para administrar el tiempo laboral y personal. Si bien se comenzó con pruebas piloto y mediciones, una vez afianzada la práctica relajaron el control: “No es necesario. Está librado a la responsabilidad de cada empleado y supervisor. Damos libertad, confiamos y delegamos en la gente la administración. Nosotros brindamos las herramientas y todo el soporte”.