Argentina, 2026: el talento que no aparece

Por Gustavo Ibáñez Padilla.

Un país con oportunidades y barreras —y una pregunta que late bajo la piel de cualquier empresario: ¿dónde están los trabajadores que necesitamos?

Al comenzar 2026, los pasillos de oficinas de tecnología en Palermo, los galpones industriales en Villa Lugano y las salas de reunión de empresas como Globant, MercadoLibre o YPF comparten un mismo murmullo: “Cada vez es más difícil encontrar personal calificado.” La angustia ya no es un susurro aislado sino una constante que late en la economía argentina. Y no es exageración: según la más reciente Encuesta de Expectativas sobre Talento Tecnológico de ManpowerGroup, el 68 % de los empleadores en IT confiesa tener serias dificultades para cubrir los perfiles que necesita.

Este número no es simplemente alto: es una señal de alarma para un país que durante años fue cuna de talento tecnológico y fuerza productiva. En 2024, ese porcentaje llegó al 76 %, y aunque bajó, sigue siendo altísimo. Empresas de todos los tamaños —desde las startups de FinTech hasta las grandes energéticas— sienten que los avisos de empleo quedan abiertos eternamente o atraen candidatos que no están a la altura de lo que piden.

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El nudo: más que números, historias de escasez y espera

Imaginemos a María, gerente de RR. HH. en una empresa de software con 150 empleados. Lleva semanas entrevistando; los candidatos “tienen buena vibra”, pero pocos poseen las habilidades técnicas o la experiencia en data analysis que su compañía necesita. Ella encuentra perfiles prometedores, pero terminan rechazando ofertas porque otra firma les promete cursos, flexibilidad o proyectos más desafiantes. Este punto es clave: un estudio de Randstad reveló que el 46 % de los argentinos no aceptaría un empleo que no ofrezca oportunidades de formación.

En sectores más tradicionales, como manufactura o logística, la realidad es igual de dura. Ingeniería encabeza la lista de habilidades más difíciles de conseguir (25 %), seguida por Tecnología de la Información y Análisis de Datos (23 %). No se trata solo de desarrolladores: también faltan talentos en atención al cliente, operaciones y ventas.

Ese déficit tiene raíces profundas. La Universidad Tecnológica Nacional (UTN), una de las principales formadoras de ingenieros del país, ve un creciente volumen de aspirantes, pero solo una fracción termina graduándose. Mientras miles empiezan carreras, muchos abandonan en el camino por la dificultad de las materias o la necesidad de trabajar para sostenerse. Esta brecha entre ingreso y egreso agrava el desbalance entre oferta y demanda.

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Inteligencia Artificial: ¿enemiga, aliada o espejo de nuestros miedos?

Si la escasez de talento ya era un problema mayúsculo, la llegada masiva de la Inteligencia Artificial (IA) agitó aún más el tablero del empleo. Lejos de ser un fenómeno lejano, la IA se está integrando en procesos de selección, evaluación de perfiles y automatización de tareas rutinarias. Desde algoritmos que filtran CVs hasta herramientas que generan código preliminar, la IA ha revolucionado prácticas enteras.

Pero esta revolución tiene un lado oscuro. Un estudio global con datos de Argentina revela que el 66 % de las organizaciones prevé reducir la contratación de personal sin experiencia, y el 71 % enfrenta crecientes dificultades para reclutar y capacitar talento junior. La razón es simple: las tareas básicas que antes servían como campo de entrenamiento para jóvenes profesionales ahora pueden ser realizadas —o empezadas— por sistemas de IA con costos más bajos y tiempos más rápidos.

Esta tendencia no solo frena la contratación de personal junior, sino que también pone en riesgo su formación práctica. Si los primeros años de trabajo son absorbidos por máquinas o relegados a una mínima supervisión humana, ¿cómo se forma el próximo ingeniero, analista o vendedor de éxito? Sin experiencias reales, la curva de aprendizaje se aplana y las habilidades futuras se estancan.

No obstante, aquí también hay una luz: la IA no reemplaza (al menos por ahora) habilidades humanas profundamente humanas. Es decir, relaciones interpersonales, liderazgo, creatividad, ventas estratégicas y empatía con clientes y equipos siguen siendo dominio del talento humano. Empresas líderes están empezando a priorizar estas competencias en sus procesos de selección porque —al final— la gente prefiere comprar y negociar con humanos en lugar de máquinas.

Cómo sobreviven y se reinventan las organizaciones

En este contexto, las consultoras de recursos humanos han tomado un rol protagónico. Firmas como ManpowerGroup, Adecco, Randstad y sus divisiones especializadas —por ejemplo, Experis Argentina— no solo ayudan a las empresas a reclutar, sino que se vuelven aliadas estratégicas en formación, upskilling (mejora de habilidades) y reskilling (reentrenamiento).

Los procesos de outplacement se han convertido en salvavidas para profesionales que, por reestructuraciones o automatización, se ven forzados a reinventarse. Estos programas no solo ayudan a preparar CVs o ensayar entrevistas, sino que trabajan profundamente en mentalidad, resiliencia, planificación de carrera y finanzas personales. En una economía volátil como la argentina, este apoyo psicológico y práctico es aún más esencial que cualquier curso técnico.

Además, muchas organizaciones están rediseñando su estrategia hacia dentro. Entre las tácticas más adoptadas figuran:

—Capacitación interna y programas de desarrollo continuo, para transformar talento existente en perfiles más avanzados.

—Flexibilidad laboral y esquemas híbridos, que atraen a profesionales que valoran autonomía.

—Alianzas con programas educativos y bootcamps, para acortar brechas entre la academia y las necesidades del mercado.

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Desenlace: una invitación a la acción

Argentina enfrenta un punto de inflexión. La escasez de talento calificado no es un problema exclusivo de IT o ingeniería; es un síntoma de tensiones estructurales en educación, formación profesional y adaptación tecnológica. Pero como toda crisis, también es una oportunidad.

La formación continua y el desarrollo de habilidades humanas y técnicas no son un lujo, sino una necesidad estratégica. Si las personas abrazan el aprendizaje permanente —ya sea mediante cursos, experiencias laborales, formación en IA o competencias interpersonales— estarán mejor equipadas para un mercado laboral en constante reinvención.

Empresas, instituciones educativas y profesionales deben actuar ahora. En un mundo donde la innovación es la regla y no la excepción, el talento que sabe aprender, adaptarse y liderar será el recurso más valioso de todos.

¿Estás listo para formar parte de la próxima generación de talento argentino? La respuesta que demos hoy definirá nuestro futuro laboral mañana.

Fuente: Ediciones EP, 14/01/26.

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