La era de la flexibilidad

La era de la flexibilidad

Por Ximena Abeledo.

Horarios personalizados, beneficios para madres y padres y teletrabajo son las prácticas más utilizados por los empleados, que buscan mayor equilibrio entre la vida personal y laboral. Retener talentos y fidelizar al personal son los objetivos que se proponen las empresas.

Que tiene disposición para doblarse fácilmente. Que no se sujeta a normas estrictas, a dogmas o a trabas. Susceptible de cambios o variaciones, según las circunstancias o necesidades”, son algunas de las definiciones que brinda la Real Academia Española sobre la palabra “flexible”.

En tiempos donde la jornada laboral va dejando, poco a poco, la obligación de ‘fichar tarjeta’ y cumplir con órdenes estrictas, las empresas -sobre todo las grandes y multinacionales- se vuelven más permeables a las políticas de flexibilidad para sus empleados. Viernes con horario reducido, días libres por temas personales, home office o teletrabajo, vestimenta casual, día libre por el cumpleaños y un paquete amplio de beneficios para madres y padres son las ventajas más elegidas por las distintas generaciones de trabajadores activos.

La tendencia, que nació en Europa y los Estados Unidos, ahora comienza a contagiarse por la región. “Las cifras del International Business Report 2012 (IBR) de la consultora Grant Thornton muestran que el 37% de las empresas privadas de la Argentina ofrecen políticas de flexibilidad laboral. Este resultado se encuentra muy por debajo de la media mundial del 52%, colocando a la Argentina en el puesto 34° entre 40 países encuestados. Países como Finlandia, Suecia o Dinamarca son los más exitosos”, explica Javier Martínez Schjetnan, director de Marketing y Comunicaciones para Latinoamérica y el Caribe de Grant Thornton.

La consultora especializada en recursos humanos Mercer también estudió esta temática con la Encuesta “What´s Working 2012”, y concluyó que, en toda la región, “aunque se observa una fuerte tendencia que se inclina por políticas de flexibilidad, aun no se trata de una práctica que prevalece en el mercado. Sin embargo, su crecimiento se incrementa año tras año. La Argentina viene acompañando este comportamiento del mercado: mientras hace cinco años, el 26% de los empleados requerían flexibilidad, hoy lo hace el 45% de la fuerza laboral”, detalla Dolores Liendo, consultora senior del área de Salud y Beneficios de Mercer Argentina.

El tiempo vale oro

Coca Cola, Dow, Microsoft, Philips y Novartis son algunas de las empresas que aplican estas políticas de flexibilidad para sus empleados en la Argentina. “El 100% de los empleados de staff participa de al menos una política de flexibilidad. La cultura de Philips está dirigida a crear un ambiente de trabajo que satisfaga y estimule a sus empleados. Incorporamos esta práctica hace casi dos años y, hoy, doblamos la apuesta”, cuenta Mercedes de Belaustegui, directora de RR.HH. para Philips Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay.

La empresa lanzó hace pocos meses un paquete más amplio de propuestas basadas en la “optimización del tiempo”, entre ellas el “summer friday”, que permite trabajar tres viernes al mes hasta las 13 entre noviembre y marzo; “core time”, que deja como fija la franja laboral de 10 a 16 y los empleados pueden elegir a qué hora ingresar y egresar del trabajo. También hay horarios reducidos para invierno.

Similar es la experiencia de Coca Cola, que ofrece un ingreso y egreso libre “que lo llamamos flex time” e incluye también el almuerzo. Para una mejor organización, el empleado tiene que estar en la oficina durante los “core hours”, dice Alejandro Melamed, gerente de RR.HH. para la región Sur de América latina de la firma.

En la mayoría de los casos, los acuerdos de horarios se realizan entre el empleado y su jefe directo: “Se trata de un acuerdo que modifica formal y voluntariamente el horario o el lugar de trabajo de empleados de tiempo completo, y es entre el empleado y su supervisor, durante un período determinado”, explica Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de Dow Argentina.

En Novartis la semana entre Navidad y Año Nuevo no se trabaja y ofrecen días libres para trámites personales; además, los lunes se puede ingresar más tarde y la compañía aplica los viernes cortos. “Buscamos darles a todos nuestros colaboradores un paquete de opciones. Cada uno puede elegir qué le da más sentido utilizar, de acuerdo al momento de su vida”, describe Paulina Focaia, directora de Recursos Humanos de Novartis Argentina.

Tanto Novartis como Microsoft adhirieron a la certificación Work Life Balance, otorgada por el Instituto Europeo de Capital Social, que audita y mide el equilibrio entre la empresa y la vida personal de sus empleados. “Buscamos promover un ambiente de trabajo flexible con base en la confianza y trabajo por objetivos. Ofrecemos cochera, celular, laptop, servicio de bar, bebidas, snacks, café, programa de salud y gimnasio y servicio de trámites personales por un cadete de la compañía”, dice María Inés Calvo, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina y Uruguay.

Los hijos, primero

Que las mujeres ya están incorporadas en la vida laboral y la llegada de los hijos cada vez produce menos cortocircuitos con el desarrollo profesional es una realidad, sobre todo gracias a la tecnología. Pero las empresas se preocupan por facilitarles aún más las cosas a sus empleados. Philips-Avent destaca la importancia de la lactancia materna durante el primer año de vida del bebé. Poseemos un lactario donde la mamá encuentra privacidad en un ambiente relajado, con sillones cómodos, una mesa donde apoyar los elementos de extracción de leche, iluminación natural, pileta y un esterilizador para higienizar los productos”, dice Belaustegui, de Philips.

Paulina Focaia, que fue madre por segunda vez hace casi un año, tiene acordado un esquema de flexibilidad. “A cada madre, le pega distinta la maternidad y buscamos que sea personalizado. Yo definí trabajar hasta las tres de la tarde e, incluso, ajusté mi salario de acuerdo a eso, en forma proporcional. Mientras yo cumpla con todos los objetivos me da autonomía”, ejemplifica la directora de Recursos Humanos de Novartis. El gasto de $ 1.000 por guardería o personal doméstico se brinda tanto a madres como a padres que trabajan en el laboratorio.

Con un rol paterno cada vez más presente en la crianza de los hijos, las empresas también están atentas a sus necesidades: “Contamos con una licencia por paternidad. La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 158 dispone por nacimiento dos días corridos. Dow otorga días adicionales a la ley, con una licencia paga, que consiste en el goce de siete días corridos, a partir de la fecha de producido el nacimiento”, dice Nicolás Brodtkorb.

En Coca Cola, brindan un retorno paulatino una vez nacido el bebé. “Vuelven con cuatro horas de trabajo y van agregando una hora más hasta completar el horario de trabajo a los ocho meses. tenemos medio día libre por cumpleaños y soft landing luego de un viaje laboral o de las vacaciones”, agrega Melamed.

Desde la computadora

A los horarios flexibles y las licencias con “soft landing”, se suma la posibilidad de trabajar desde casa, una práctica que se complementa con el trabajo en la oficina. “Es importante ayudar a los empleados a poder teletrabajar con comodidad, y la tecnología juega en esto un rol fundamental. Por eso, les brindamos equipos portátiles para acceder desde cualquier lugar y trabajar de manera colaborativa a distancia; y teléfonos para comunicarse y editar documentos”, explica María Inés Calvo, de Microsoft. Los empleados pueden dedicarle hasta dos días por semana al teletrabajo y, de acuerdo con datos regionales, más del 50% de la gente en Microsoft ya elige trabajar desde afuera. En el caso de los viajes de negocios, para las mujeres, que tengan un hijo menor a 12 meses, sólo podrán permanecer hasta dos noches fueras de su hogar.

Coca Cola llama a esta práctica “Telecommuting” y consiste en la posibilidad de trabajar desde el hogar hasta un máximo de 16 horas por semana. “Para solicitarlo, el asociado debe manejarlo por mail con su supervisor y queda excluido de consignar un formulario. Cuenta como recurso con una laptop provista por la compañía y, para gozar del beneficio, tiene que tener como mínimo seis meses de antigüedad (no dos años como se pedía antes)”, asegura Alejandro Melamed.

Los resultados

Según los directores de Recursos Humanos, los resultados de las políticas de flexibilidad son muy positivos. “Creemos que la gente genera las mejores ideas cuando está bien, tiene tiempo libre, hace actividad física y tiene una vida más equilibrada entre el trabajo y la familia. Sin duda, los beneficios sirven para atraer al talento que busca este tipo de empresas. Pero nosotros hablamos de fidelización de nuestra gente”, dice Melamed, de Coca Cola.

Retener talentos, generar buen clima laboral, lograr mayor equilibrio personal y profesional de los empleados para mejorar su calidad de vida y contribuir al medio ambiente evitando traslados innecesarios son algunos de nuestros objetivos”, sostiene María Inés Calvo.

Desde Philips, “sentimos que esta propuesta de valor no solo mejoró la calidad de vida de nuestros empleados, sino que, además, notamos mejoras generales en nuestra productividad, niveles de engagement de los empleados, índices de retención así como también una gran atracción de talento del mercado al tener estas alternativas en nuestro “propuesta de valor”, afirma Mercedes de Belaustegui.

Tanto en Dow como en Novartis, estas medidas se transforman en una bajo índice de rotación. En nuestro caso, es de un 2%. La compañía cuenta con un atractivo paquete de compensaciones y beneficios que, sumado a las políticas de flexibilidad, hacen que sean tomadas muy en cuenta por los candidatos que quieren ingresar a trabajar”, dice Nicolás Brodtkorb.

Paulina Focaia, de Novartis, asegura que menos del 5% de los empleados decide cambiar de trabajo “pero cuando lo hacen, nos manifiestan que van a extrañar los beneficios”, resume.

Fuente: Cronista.com, 27/11/12.

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