Los hábitos de trabajo de los millennials
marzo 14, 2017
Nómades laborales: cambiar de trabajo, el hábito millennial
Privilegian experiencias nuevas y la flexibilidad; rechazan la rutina.
Aspira a ser algún día «su propia jefa»; rechaza la rutina y proyectar su carrera laboral a largo plazo. Además, exige que su empleo cumpla una función social positiva y privilegia la empatía con sus jefes y compañeros. No teme cambiar de empleo hasta encontrar uno que se ajuste a sus expectativas, aunque sospecha que «el trabajo definitivo» -que dure hasta la edad de jubilación- no aparecerá nunca. Ni le interesa.
Lejos de ser excepcional, el caso de Rosario Pereda, de 25 años, abogada, expresa la cultura de los millennials, o generación Y, nacidos entre 1980 y 1999. Ellos están modificando muchos valores tradicionales del mercado laboral, como incorporarse a una compañía importante que garantice estabilidad y permita «hacer carrera», y contribuyendo a cambiar los modelos de organización verticalistas, según coinciden especialistas, investigaciones y estudios elaborados por consultoras. «Se prevé que alguien que inicia hoy su vida laboral tendrá en promedio unos siete trabajos a lo largo de su carrera», afirma Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting, especialista en recursos humanos.
Para Melamed, los jóvenes profesionales buscan cada seis meses una experiencia nueva que los motive y los entusiasme, «y si la empresa no se la provee, se van».
A pesar de su corta edad, Rosario Pereda ya sumó muchas experiencias laborales: a los 21 años ingresó en un estudio mediano de abogados, luego pasó a uno más chico, después escribió artículos para una editorial especializada en derecho, más tarde transitó por el mundo académico dictando clases de derecho de familia y como ayudante de un taller de escritura, hasta que por fin ingresó al Poder Judicial, donde ya pasó por dos fueros, el civil y el penal.
Ella siente que cada cambio le permitió ajustar mejor sus aspiraciones con respecto a la oferta del mercado laboral y la ayudó a precisar hacia dónde dirigir su carrera.
Renunció a su primer trabajo a los 23 años porque sintió que se «estaba estancando», una frase que repiten muchos millennials al describir los riesgos de permanecer varios años en un mismo empleo. Su paso por el mundo académico le dejó algo muy claro: «La docencia no es para mí». Y, tras siete meses de actuación en el fuero penal del Poder Judicial, comprobó que esa especialidad no le interesaba.
Alertadas por la alta rotación, cada vez más empresas buscan retener y atraer talentos con «propuestas de valor» para los empleados. El 47% de las empresas argentinas consultadas en un relevamiento presentado este mes por Pricewaterhouse Coopers (PwC), una de las consultoras más importantes del mundo, dijo trabajar especialmente en el desarrollo de estrategias con este fin.
Sucede que mientras tradicionalmente la pertenencia a una empresa con una «marca importante» era suficiente para motivar a los empleados, hoy los jóvenes exigen más, como recibir estímulos constantes, participar en la toma de decisiones a través de la inclusión en grupos interjerárquicos, una relación de empatía con los compañeros y jefes y reconocimiento público de sus logros.
«Algunos de los antiguos incentivos, como tener una oficina propia, ya no significan nada para los jóvenes, que prefieren trabajar todos juntos en una gran mesa», ilustró Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search, consultora especialista en recursos humanos.
Según explicó Melamed, los millennials buscan sumar «experiencias diferentes» a lo largo de su vida. Y cuando una empresa no logra ofrecer nuevos desafíos, los jóvenes intentan cambiar de trabajo.
«El costo de perder un talento equivale de seis a 24 sueldos mensuales», sostuvo María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. Según explicó, a un empleado nuevo suele tomarle unos seis meses aprender los procedimientos para ejecutar sus tareas, pero con frecuencia algún tiempo después de cumplido ese plazo renuncia. Luego la empresa debe empezar otra búsqueda y aguardar la nueva adaptación.
«Se calcula que hoy un joven de 25 años puede permanecer entre dos y tres años en un trabajo antes de cambiar», afirma Andrés Mascó, head hunter de MR Partners, consultora en recursos humanos.
Rodrigo Canessa, ingeniero industrial, no les teme a los cambios: ya pasó por ocho empresas, muchas de ellas de primer nivel: «No me da miedo cambiar porque sé que tengo una gran facilidad para incorporarme a nuevos grupos». Agregó que a la hora de elegir un empleo evalúa sobre todo tres factores: la proyección que el cargo pueda ofrecerle, la posibilidad de participar en las mesas chicas de toma de decisiones y un reconocimiento salarial justo.
«Si veo que como mucho en dos años el puesto no tiene una clara proyección, me voy», añadió Canessa. Cada uno de sus ocho cambios, además, significó un salto salarial. Actualmente trabaja para el gobierno nacional en el Puerto de Buenos Aires.
Aunque muchas empresas se esfuerzan por seducir a los empleados jóvenes con incentivos de distinto tipo, a veces ni siquiera eso es suficiente. Juan Paladini, de 31 años, licenciado en Administración de Empresas, contó que dejó su trabajo en una empresa líder en servicios tecnológicos a pesar de que tenía la posibilidad de trabajar dos días a la semana desde su casa, sus jefes eran flexibles y de que logró ascensos rápidamente (dos veces fue incluido en el «top 5» de los empleados mejor ranqueados). La razón: a los seis meses de ingresar en esa compañía sintió que «la curva de aprendizaje se había agotado» y decidió buscar otra cosa.
«Cada cambio de trabajo fue como patear el tablero», dijo Paladini, que se fue corriendo de un área técnica y analítica -el análisis de fusiones y adquisiciones de empresas- a otra mucho más «relacional»: ahora trabaja seleccionando personal para empresas en la consultora de reclutamiento Michael Page. «Por primera vez estoy donde quería», celebra.
«Los currículums de los jóvenes son cada vez más abultados debido a la suma de experiencias», admitió a LA NACION el gerente de recursos humanos de una importante empresa multinacional.
Otra de las principales causas que explican la alta rotación laboral es la tendencia creciente al emprendedorismo: ser su propio jefe. Para 2030, se calcula que el 66% de la población mundial será su propia empleadora, según datos presentados en julio en el Congreso de Educación y Desarrollo Económico por su presidente, Juan María Segura.
Así imagina su futuro Magdalena Dodds, licenciada en Enfermería, que con 30 años acumula cinco experiencias laborales en su rubro: «Me gustaría crear una pequeña empresa con algunos socios para enseñar primeros auxilios en colegios, barrios cerrados y grupos de madres». Hoy trabaja seis horas diarias en relación de dependencia, pero dice que a su propio proyecto estaría dispuesta a dedicarle mucho más tiempo.
«Antes se valoraban más la antigüedad y la fortaleza de las compañías. Pero esos valores van quedando desplazados por otros, como la transparencia, la responsabilidad social empresaria y la calidad del vínculo con los compañeros», dijo Alejandro Mascó, head hunter de MR Partners. Añadió que la generación Y no negocia con los jefes y rechaza a quienes no demuestran creatividad y flexibilidad. «El modelo de líder omnipotente e intransigente ya resulta inviable», precisó.
Magdalena Dodds también menciona ese factor. La falta de empatía con su jefa y con el equipo de trabajo terminó por convencerla de dejar su puesto en una empresa multinacional de la industria farmacéutica.
Varios especialistas coincidieron en que esta cultura de cambio vertiginoso es propia de la era digital; manda la instantaneidad. «A un millennial le resulta difícil fijarse objetivos a cinco años. Cuando piensan a futuro, lo hacen con plazos mucho más cortos», opinó el gerente de operaciones de una empresa química multinacional. Melamed, en tanto, señaló que se trata de una generación que sube una foto a Facebook y «a los dos minutos ya espera recibir una catarata de likes».
Para Carlos F. De Angelis, sociólogo y profesor de opinión pública, la economía vira de la «cinta de montaje chaplinesca» al «proyecto», forma productiva de colaboración de carácter efímero. «La modalidad anterior, de trabajo de por vida y forma de ingreso basada en el salario, tenía incorporada la idea de la estabilidad, mientras que la nueva incorpora otras tensiones y formas de competencia que tienen como aspecto paradójico el fin del tiempo libre y la caída de la frontera entre espacio laboral y de ocio», concluyó De Angelis.
Casos como el de José Auletta, que desde 1938 trabaja en una escribanía, son propios de una época que parece haberse ido para siempre.
El fenónemo en números
7 Trabajos
En promedio, es lo que se estima tendrá a lo largo de su carrera un joven de la Generación Y, nacidos entre 1980 y 1999.
66 por ciento
De la población mundial será su propia empleadora para 2030, según anticipan especialistas en trabajo.
Fuente: La Nación, 22/10/16.
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Nómades digitales: Trabajar con independencia
febrero 14, 2017
Nómades digitales, un nuevo modelo para trabajar con independencia
Por Marilina Esquivel.
Como freelancers y autónomos, los jóvenes se resisten a emplearse dentro de una empresa de 9 a 18?y ofrecen su expertise mientras viajan por el mundo.
«Un trabajo fijo es lo peor de la vida.» La opinión de David Maillard, un experto en sistemas belga de 36 años que hace tres dejó su país natal para brindar servicios de desarrollo de sitios y de cloud computing a clientes de todo el mundo mientras vive y viaja por Brasil, resume simplificadamente el pensamiento de muchos nómadas digitales.
Se trata de jóvenes, generalmente de las generaciones Y y Z (es decir de hasta 32 años, aunque el caso de Maillard demuestra que los hay más grandes), que recorren el mundo de manera económica y aprovechan los recursos de la tecnología para estar siempre conectados y seguir trabajando a distancia. Son personas que pueden cerrar un trato en Buenos Aires desde una playa tailandesa o hacer una videoconferencia con un cliente texano sentados en un café cercano al Museo de Orsay mientras conocen gente interesante y se nutren de nuevas experiencias y formas de pensamiento.
«Me había quedado sin trabajo y pensé que era joven y no quería una vida aburrida en un solo lugar. De joven siempre he viajado. Cuando llegué a Brasil busqué un trabajo normal, pero fue muy difícil y empecé como freelancer. Los primeros meses fueron horribles. Estuve obligado a aceptar muy malas pagas por hasta 18 horas de trabajo por día. Pero esa es la manera de construir tu reputación y después podés elegir«, dice Maillard por videoconferencia. Hoy afirma que no cambiaría su forma de vida por nada. «Tal vez no recibo un gran cheque a fin de mes, pero compro mi libertad. No tengo jefes y estoy donde quiero cuando quiero. Sólo necesito contestar mis emails y tomar las llamadas de Skype. Es cierto que algunos clientes nuevos preguntan dónde estoy y tienen ciertos reparos, pero cuando ven que estoy disponible siempre se les van las dudas«, comenta.
Trabajar de esta manera parece un lujo para pocos, ya que la mayoría de los profesionales -y mucho más empleados y operarios- siguen atados a un lugar fijo de trabajo, pero en la Web hay varios ejemplos de jóvenes que indican lo contrario. De hecho, Dan Andrews y Alex McQuade, fundador y editor, respectivamente, de Tropical MBA, un sitio de servicios y networking para emprendedores, escribieron La guía del nómada digital: lanzá tu negocio desde cualquier lado en 30 días. Con experiencia de alrededor de siete años en el camino brindan claves para hacer posible la transición del trabajo de 9 a 18 a la ruta.
El modelo funciona con personas autónomas que se vinculan con algún eslabón de una cadena de valor. «Son jóvenes que nacieron con la computadora bajo el brazo, hacen un uso intensivo de las redes sociales y logran un equilibro entre sus deseos de viajar y relacionarse con gente y trabajar. Antes uno se tomaba un año sabático para viajar y no trabajar, ahora se combinan las dos cosas«, explica Sebastián Siseles, director regional para América latina de la plataforma Freelancer.com
La de Maillard es una de las profesiones que pueden ser ejercidas desde cualquier lugar. Además de programadores y consultores en servicios digitales y tecnológicos, entre los nómadas digitales hay profesionales relacionados con la educación, comunicación, traducción, el diseño, la fotografía y el marketing digital, entre otros. Son trabajadores del conocimiento en un mundo global.
La vinculación innata con lo digital se denota en que estos jóvenes usan todo tipo de tecnología, no sólo las que les permiten trabajar como las de conexión y plataformas de intercambio de servicios. Las utilizan para encontrar dónde vivir, por ejemplo en los sitios Airbnb y Couchsurfing, mediante los que pueden rentar desde habitaciones hasta sofás en casas de extraños. «También para moverse, por ejemplo, mediante el sitio de Uber y para educarse online. Habrá una explosión de los cursos a distancia. Khan Academy y UdaCity son dos plataformas de educación digital que están creciendo tremendamente«, asegura Siseles sobre el sitio creado por Salman Khan, egresado del Instituto Tecnológico de Massachusetts y la Universidad de Harvard que ofrece videos educativos gratuitos para escolares y sobre la empresa online que brinda cursos de tecnología brindados por empresas reconocidas del sector, respectivamente.
Carlos Biscay, director de la empresa de educación online e-ABC, apunta que la tasa de crecimiento de demanda del e-learning en América latina es del 14% anual, y que parte de su revolución se basa en que hay una nueva valoración de esta modalidad de aprendizaje. «Hace unos años, las opciones virtuales eran miradas como de menor nivel, pero hoy sabemos que pueden ser igual o más exigentes que los presenciales. Hoy, los títulos no hacen referencia a si son virtuales, presenciales o un mix«, asegura.
Las herramientas mencionadas marcan otra característica de la forma de vida de los nómadas digitales: la colaboración, que también se ve en que muchos recurren al coworking, es decir comparten la oficina, recursos tecnológicos y salas de reuniones con personas que pertenecen a otras empresas.
Para Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom, que este año lanzará su nuevo libro Tu trabajo ideal, más que dominio de la tecnología, estos jóvenes deben conquistar su autonomía. «Se plantean su propio ritmo de trabajo y se organizan en torno de ellos. Tienen la capacidad de no tener un jefe cerca«, define.
No es para todos
Quien guste de ir a una oficina de 9 a 18 no va a encontrar satisfacción en el neonomadismo. La economía suele ser ajustada y, por eso, es esencial ser un excelente planificador. «Todo cuesta dinero, más cuando viajás. Necesitás recibir ingresos de diferentes fuentes. Además depende de vos construir tu red de contactos. Y siempre tenés que tratar muy bien a tu equipo tecnológico«, recomienda Maillard, que publicita sus servicios en Freelancer.com, entre otros canales.
«Otra limitante de este estilo de vida es que es difícil mantener algunas relaciones personales«, apunta Siseles. También hay que tener en cuenta que en el camino no siempre es posible ser tan productivo como desde una oficina.
En ocasiones son necesarios nervios de acero. Los esposos Jeremy y Sondra Orozco contaron sus peripecias como nómadas digitales (él está escribiendo un libro y ella es productora) durante seis meses en Vietnam en un blog del sitio de la plataforma de contratación de independientes oDesk. «Tuvimos nuestros momentos de pánico cuando nuestro lugar de trabajo fallaba. Cuando teníamos una mala conexión a Internet, nos faltaba intimidad para hacer una videollamada o nos sentábamos en sillas desvencijadas más bien aptas para una fiesta infantil pensábamos si tendríamos que irnos a una oficina tradicional«, relatan aunque aseguran que su experiencia fue positiva.
El concepto de nómada digital no es nuevo, pero su viabilidad es cada vez mayor y se da en un marco de una revolución más amplia delrepite trabajo y un mercado de trabajo que acepta el cambio. «Es difícil tener un trabajo regular en esta economía. Las empresas, presionadas por los impuestos, no quieren contratar gente y prefieren profesionales externos. En el futuro habrá más freelancers y nómadas digitales«, pronostica Maillard.
Aunque suelen echar raíces en algún lugar, estas personas siguen trabajando de manera independiente. «El nómada digital es un espíritu muy libre y es difícil emplearlo -asegura Siseles-. Los trabajos tradicionales no los atrapan, pero son buenos para las empresas porque ir por el mundo les da cierta macrovisión y creatividad que otros no tienen.»
Fuente: La Nación, 29/03/15.
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McDonald’s, milenials y Redes sociales
octubre 14, 2016
McDonald’s corteja a la Generación del Milenio en las redes sociales
La cadena de hamburgueserías intenta conectarse con los jóvenes.
OAK BROOK, Illinois, EE.UU. — ¿Cuántas personas necesita una hamburguesería de 61 años para tuitear? Al menos una decena.
En una sala de alta tecnología en la sede de McDonald’s Corp. en un suburbio de Chicago, los empleados teclean en computadoras las respuestas a tuits y analizan datos sobre lo que marca tendencia en las redes sociales, una práctica estándar desde hace varios años en la mayoría de las empresas de consumo.
Compañías como el minorista en línea Zappos.com Inc., el gigante del café Starbucks Corp. y la aerolínea de descuento JetBlue Airways Corp. han estado utilizando las redes sociales para atender quejas de los consumidores y generar ideas.
Hace dos años, sin embargo, McDonald’s no tenía una forma consistente de hacer un seguimiento de los comentarios en línea y responder a ellos, lo que representaba una oportunidad perdida para una marca que se menciona en las redes sociales cada segundo o dos.
“Parecíamos sordos y mudos”, reconoce Paul Matson, director de interacción social y digital de McDonald’s USA, un cargo creado el año pasado. Ahora, la cadena cuenta con centros de medios digitales en Singapur y Londres, aparte del de su sede en Oak Brook. Recientemente contrató a 200 personas de empresas como Amazon.com Inc. y PayPal Holdings Inc. para mejorar sus esfuerzos digitales y volver a atraer a los jóvenes de la Generación del Milenio que perdió ante rivales que ofrecen comida más fresca. Apenas uno de cada cinco personas de este grupo etario en EE.UU. ha probado el Big Mac, la hamburguesa insignia de la empresa, según un memorando interno al que tuvo acceso The Wall Street Journal.
Sin bien las redes sociales pueden ser una herramienta efectiva para responder rápidamente a clientes molestos, algunos expertos dicen que todo el enfoque en estos medios genera pocos retornos.
“Creo que las compañías han estado tan desesperadas por conquistar a la Generación del Milenio que están poniendo demasiada fe en el alcance de las redes sociales”, afirmaRobert Passikoff, cuya firma de marketing Brand Keys ha llevado a cabo estudios que muestran que la cantidad de tuits o personas que hacen clic en “me gusta” en Facebook no se traducen en mayores ventas.
Pese a esto, McDonald’s no se puede dar el lujo de ignorar las redes sociales.
Los jóvenes usaban Twitter para lamentarse de que el desayuno de McDonald’s no estuviera disponible después de las 10:30 de la mañana, y esa demanda fue una de las motivaciones que llevaron a la cadena a ofrecerlo durante todo el día.
En el primer trimestre de este año, 78% de los “millennials”, en promedio, dijeron haber visitado un McDonald’s por lo menos una vez al mes o más, un nivel de éxito que el gigante de las hamburguesas no había tenido con los jóvenes en tres años, según la firma de investigación Technomic Inc.
No obstante, el crecimiento de las ventas se desaceleró de forma pronunciada en el segundo trimestre, lo que ha dado lugar a preocupaciones de que el impulso del desayuno durante todo el día perdió fuerza. Para sostener las ventas, McDonald’s trata de comunicarse mejor con los jóvenes mediante mensajes más ajustados a sus inquietudes.
En mayo, en preparación para una campaña publicitaria sobre cómo un nuevo método de asado produce Cuartos de Libra más jugosos, McDonald’s decidió que en lugar de usar un focus group, trabajaría con Facebook para comprender mejor lo que escribían los jóvenes en el sitio sobre la carne.
McDonald’s adecuó su marketing a ese grupo demográfico con avisos en Facebook e Instagram sobre el origen, la calidad y el sabor de sus hamburguesas. La empresa afirmó que “los resultados sugieren que nuestros clientes aprecian y reaccionan en consecuencia cuando reciben comunicación que está adaptada a ellos y sus necesidades”.
Deborah Wahl, directora de marketing de McDonald’s USA, reconoce que es difícil influir sobre los jóvenes porque desconfían de cualquier cosa que parezca manipulada. Por esa razón, la cadena hace poco dejó de usar fotos de comida de aspecto impecable en su publicidad, optando en cambio por tomas en primer plano que revelan las imperfecciones de una hamburguesa, incluyendo la lechuga, que no es muy fotogénica. McDonald’s también ha estado cortejando a jóvenes celebridades como Kylie Jenner, quien asistió a una fiesta patrocinada por la empresa en el festival de música Coachella en abril, donde posó para una foto con un Egg McMuffin en la mano. En menos de 10 minutos, la foto recibió más de 100.000 “me gusta” en Instragram.
Jackie Edmiston, una mamá de 31 años de Kansas City, Missouri, ha notado los cambios. “Las verduras reales en los sándwiches son una mejora”, dice. “Nos gusta la autenticidad y no queremos sentirnos como que están jugando con nosotros de ninguna manera”.
Durante un reciente evento para la prensa en el que McDonald’s anunció que había eliminado los ingredientes artificiales de algunas de sus comidas, “influyentes” de redes sociales fueron invitados para que “capten contenido” para Instagram.
Passikoff, el consultor, asevera que ese tipo de esfuerzos sirve como entretenimiento pero no resulta en más compras de hamburguesas por parte de los jóvenes.
Miranda Lang, una estudiante de 21 años de Washington, opina que esas estrategias de marketing se sienten forzadas y no la persuadirán a que acuda a un McDonald’s, que no ha pisado desde que era niña.
“Crecí escuchando que McDonald’s no era bueno”, cuenta. “Debido a que tengo una disposición tan profundamente arraigada, no me he tomado el tiempo para comprobar si aún es verdad”.
Fuente: The Wall Street Journal, 13/10/16.
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How much is the American Dream for Gen Y?
abril 17, 2014
How much is the American Dream for Gen Y?
By Warren S. Hersch
Most millennial workers identify saving for retirement as their top financial priority, according to new research.
The Principal Knowledge Center, a unit of Principal Financial Group, discloses this finding a survey of Generation Y workers. The research reveals that saving for retirement is the top financial priority of 63 percent of millennial workers surveyed. This is followed by paying off student loans (48 percent) and paying down credit card debt (42 percent).
The survey adds that 80 percent of millennial workers say they have a monthly budget and two-thirds have established an emergency savings fund.
The majority of millennials (58 percent) say Social Security benefits will no longer exist by the time they reach retirement age, while another quarter of those surveyed believe Social Security will be around but with reduced benefits. Even without the help of the government, Gen Y workers (79 percent) feel confident they will be better off financially when they reach their parents’ current age.
Almost two-thirds (65 percent) of those responding began saving for retirement at age 25, but 63 percent plan to retire after age 65.
Another 22 percent of Gen Y Respondents plan on retiring between ages 60-65. Though they have started early, 44 percent of respondents have not calculated the amount of money needed to retire or do not have a set goal. For those with a set goal, 34 percent want to save $1 million or more.
To achieve the American Dream, Gen Y workers estimate it will cost $3.1 million in today’s dollars. According to Gen Y workers, their version of the American Dream includes being financially secure (77 percent), having freedom (64 percent) and owning their own home (63 percent).
This Principal Financial Group Gen Y study polled 591 retirement plan participants ages 18-34. Those participating in the survey work for a company that currently has a workplace retirement plan with the Principal Financial Group. The study was conducted online within the United States between Sept. 9 and Sept. 18, 2013 among 591 employees. Ages for participants ranged from 18-34.
The following is an infographic encapsulating some of the survey results:
Source: LifeHealthPRO, April 16, 2014.
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La Generación Y
febrero 7, 2014
La Generación Y
Todo empresario del siglo XXI debe enfrentar el desafío de trabajar con colaboradores pertenecientes a la Generación Y, la cual cuenta con características especiales que representan un gran desafío para los responsables de Recursos Humanos de las organizaciones.
Artículo completo: La-Generación-Y