El trabajo desde casa gana adeptos en Estados Unidos

El trabajo desde casa gana adeptos en EE.UU.
Por David Wessel

Después de adquirir la aseguradora de salud U.S. Healthcare Inc. en 1996, Aetna Inc. temió que el cierre de varias oficinas provocara la pérdida de valiosos recursos humanos. Para evitarlo, dejó que algunos empleados trabajaran desde sus hogares. Diez años después, sin embargo, apenas 9% del personal del gigante estadounidense de seguros laboraba a tiempo completo desde sus domicilios.

A mediados de la década pasada, la empresa empezó a considerar el trabajo desde casa como algo más que un favor para los empleados. «Hubo un momento en que nos dimos cuenta de que había una oportunidad para reducir costos, sobre todo en el área de bienes raíces», señala Elease Wright, subdirectora senior de recursos humanos y que trabaja en la sede central de Aetna, en el estado de Connecticut.

Hoy en día, 47% de los 35.000 empleados de la aseguradora trabaja desde casa. No se trata de revisar el correo electrónico después de la cena o no ir a la oficina los viernes, sino de trabajar todos los días, sin un escritorio, cubículo ni computadora en otro lugar.

Dan DeLucia, vicepresidente del área de Aetna que negocia acuerdos con médicos y hospitales, ha trabajado desde su hogar en Nueva York durante nueve años. «Al principio tenía mis dudas», confiesa. «Me preocupaba cómo iba a desempeñarme a distancia. No había mensajería instantánea ni capacidades de video con las velocidades actuales», señala.

«Muy pronto me di cuenta de que hablaba más y me comunicaba más… que cuando conversaba cara a cara en la oficina», añadió DeLucia, recordando la época en que intercambiaba e-mails con compañeros que se sentaban a dos cubículos de distancia.

Muchas empresas estadounidenses promueven el trabajo a distancia. Cerca de 20% de los empleados de Cigna Corp., otra compañía de seguros, trabaja desde su domicilio. Alrededor de 9,4 millones de estadounidenses, 6,6% de la fuerza laboral, trabajó exclusivamente desde casa como su empleo principal en 2010, según una encuesta de la Oficina del Censo sobre Ingresos y Participación en Programas, un alza frente al 4,8% de 1997.

No obstante, ninguna empresa ha ido tan lejos en este sentido como Aetna. Su campaña para trasladar a sus empleados desde las oficinas a sus casas refleja el esfuerzo de las grandes compañías estadounidenses del sector de servicios para reducir costos, así como el efecto que las comunicaciones baratas, confiables y rápidas, particularmente Internet, tienen sobre la economía.

La oportunidad de trabajar desde casa es más frecuente en puestos que dependen de una computadora, un teléfono y una conexión a Internet. Los empleados de Aetna deben tener un espacio silencioso, lejos de los ladridos de los perros y los llantos de los niños. La compañía paga por muebles de oficina, en caso de ser necesarios, como un gabinete con llave para guardar archivos y una trituradora de papeles, además de una computadora, servicio de teléfono e Internet.

«Convertí uno de los dormitorios en una oficina con un calefactor, para no tener que encender la calefacción en el resto de la casa», relata Susan O’Donnell, una enfermera que vive en Northfield, Connecticut. Pasó de trabajar en un hospital a convertirse en gestora de casos de Aetna hace 12 años, algo que hace desde su hogar desde hace siete años. Valora la flexibilidad, haber terminado con un trayecto hasta la oficina que a veces resultaba frustrante y el tiempo que pasa con su familia.

La empresa, por su parte, ahorra dinero. Aetna estima que los costos de bienes raíces y aspectos relacionados son entre 15% y 25% más bajos que si los empleados trabajaron desde sus oficinas, lo que representa un ahorro anual cercano a los US$80 millones. Trabajar desde el hogar redujo el espacio de oficinas total de Aetna en 250.000 metros cuadrados, estima la empresa.

Algunas divisiones exigen que los empleados trabajen un año en la oficina antes de hacerlo desde sus casas. Otras establecen como requisito tener una productividad mayor al promedio.

Aetna también realiza esfuerzos deliberados por lograr que los empleados remotos participen en las conferencias telefónicas. Algunas unidades programan reuniones en persona para que los trabajadores se vean las caras. Los supervisores, igualmente, ofrecen consejos para que los empleados en sus casas sepan distinguir entre el trabajo y el resto de sus actividades cotidianas. Pero hay un problema: los empleados remotos tienden a pesar más y Aetna ofrece programas en línea para mantenerlos en forma.

Fuente: The Wall Street Journal, 23/12/12.

La era de la flexibilidad

La era de la flexibilidad

Por Ximena Abeledo.

Horarios personalizados, beneficios para madres y padres y teletrabajo son las prácticas más utilizados por los empleados, que buscan mayor equilibrio entre la vida personal y laboral. Retener talentos y fidelizar al personal son los objetivos que se proponen las empresas.

Que tiene disposición para doblarse fácilmente. Que no se sujeta a normas estrictas, a dogmas o a trabas. Susceptible de cambios o variaciones, según las circunstancias o necesidades”, son algunas de las definiciones que brinda la Real Academia Española sobre la palabra “flexible”.

En tiempos donde la jornada laboral va dejando, poco a poco, la obligación de ‘fichar tarjeta’ y cumplir con órdenes estrictas, las empresas -sobre todo las grandes y multinacionales- se vuelven más permeables a las políticas de flexibilidad para sus empleados. Viernes con horario reducido, días libres por temas personales, home office o teletrabajo, vestimenta casual, día libre por el cumpleaños y un paquete amplio de beneficios para madres y padres son las ventajas más elegidas por las distintas generaciones de trabajadores activos.

La tendencia, que nació en Europa y los Estados Unidos, ahora comienza a contagiarse por la región. “Las cifras del International Business Report 2012 (IBR) de la consultora Grant Thornton muestran que el 37% de las empresas privadas de la Argentina ofrecen políticas de flexibilidad laboral. Este resultado se encuentra muy por debajo de la media mundial del 52%, colocando a la Argentina en el puesto 34° entre 40 países encuestados. Países como Finlandia, Suecia o Dinamarca son los más exitosos”, explica Javier Martínez Schjetnan, director de Marketing y Comunicaciones para Latinoamérica y el Caribe de Grant Thornton.

La consultora especializada en recursos humanos Mercer también estudió esta temática con la Encuesta “What´s Working 2012”, y concluyó que, en toda la región, “aunque se observa una fuerte tendencia que se inclina por políticas de flexibilidad, aun no se trata de una práctica que prevalece en el mercado. Sin embargo, su crecimiento se incrementa año tras año. La Argentina viene acompañando este comportamiento del mercado: mientras hace cinco años, el 26% de los empleados requerían flexibilidad, hoy lo hace el 45% de la fuerza laboral”, detalla Dolores Liendo, consultora senior del área de Salud y Beneficios de Mercer Argentina.

El tiempo vale oro

Coca Cola, Dow, Microsoft, Philips y Novartis son algunas de las empresas que aplican estas políticas de flexibilidad para sus empleados en la Argentina. “El 100% de los empleados de staff participa de al menos una política de flexibilidad. La cultura de Philips está dirigida a crear un ambiente de trabajo que satisfaga y estimule a sus empleados. Incorporamos esta práctica hace casi dos años y, hoy, doblamos la apuesta”, cuenta Mercedes de Belaustegui, directora de RR.HH. para Philips Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay.

La empresa lanzó hace pocos meses un paquete más amplio de propuestas basadas en la “optimización del tiempo”, entre ellas el “summer friday”, que permite trabajar tres viernes al mes hasta las 13 entre noviembre y marzo; “core time”, que deja como fija la franja laboral de 10 a 16 y los empleados pueden elegir a qué hora ingresar y egresar del trabajo. También hay horarios reducidos para invierno.

Similar es la experiencia de Coca Cola, que ofrece un ingreso y egreso libre “que lo llamamos flex time” e incluye también el almuerzo. Para una mejor organización, el empleado tiene que estar en la oficina durante los “core hours”, dice Alejandro Melamed, gerente de RR.HH. para la región Sur de América latina de la firma.

En la mayoría de los casos, los acuerdos de horarios se realizan entre el empleado y su jefe directo: “Se trata de un acuerdo que modifica formal y voluntariamente el horario o el lugar de trabajo de empleados de tiempo completo, y es entre el empleado y su supervisor, durante un período determinado”, explica Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de Dow Argentina.

En Novartis la semana entre Navidad y Año Nuevo no se trabaja y ofrecen días libres para trámites personales; además, los lunes se puede ingresar más tarde y la compañía aplica los viernes cortos. “Buscamos darles a todos nuestros colaboradores un paquete de opciones. Cada uno puede elegir qué le da más sentido utilizar, de acuerdo al momento de su vida”, describe Paulina Focaia, directora de Recursos Humanos de Novartis Argentina.

Tanto Novartis como Microsoft adhirieron a la certificación Work Life Balance, otorgada por el Instituto Europeo de Capital Social, que audita y mide el equilibrio entre la empresa y la vida personal de sus empleados. “Buscamos promover un ambiente de trabajo flexible con base en la confianza y trabajo por objetivos. Ofrecemos cochera, celular, laptop, servicio de bar, bebidas, snacks, café, programa de salud y gimnasio y servicio de trámites personales por un cadete de la compañía”, dice María Inés Calvo, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina y Uruguay.

Los hijos, primero

Que las mujeres ya están incorporadas en la vida laboral y la llegada de los hijos cada vez produce menos cortocircuitos con el desarrollo profesional es una realidad, sobre todo gracias a la tecnología. Pero las empresas se preocupan por facilitarles aún más las cosas a sus empleados. Philips-Avent destaca la importancia de la lactancia materna durante el primer año de vida del bebé. Poseemos un lactario donde la mamá encuentra privacidad en un ambiente relajado, con sillones cómodos, una mesa donde apoyar los elementos de extracción de leche, iluminación natural, pileta y un esterilizador para higienizar los productos”, dice Belaustegui, de Philips.

Paulina Focaia, que fue madre por segunda vez hace casi un año, tiene acordado un esquema de flexibilidad. “A cada madre, le pega distinta la maternidad y buscamos que sea personalizado. Yo definí trabajar hasta las tres de la tarde e, incluso, ajusté mi salario de acuerdo a eso, en forma proporcional. Mientras yo cumpla con todos los objetivos me da autonomía”, ejemplifica la directora de Recursos Humanos de Novartis. El gasto de $ 1.000 por guardería o personal doméstico se brinda tanto a madres como a padres que trabajan en el laboratorio.

Con un rol paterno cada vez más presente en la crianza de los hijos, las empresas también están atentas a sus necesidades: “Contamos con una licencia por paternidad. La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 158 dispone por nacimiento dos días corridos. Dow otorga días adicionales a la ley, con una licencia paga, que consiste en el goce de siete días corridos, a partir de la fecha de producido el nacimiento”, dice Nicolás Brodtkorb.

En Coca Cola, brindan un retorno paulatino una vez nacido el bebé. “Vuelven con cuatro horas de trabajo y van agregando una hora más hasta completar el horario de trabajo a los ocho meses. tenemos medio día libre por cumpleaños y soft landing luego de un viaje laboral o de las vacaciones”, agrega Melamed.

Desde la computadora

A los horarios flexibles y las licencias con “soft landing”, se suma la posibilidad de trabajar desde casa, una práctica que se complementa con el trabajo en la oficina. “Es importante ayudar a los empleados a poder teletrabajar con comodidad, y la tecnología juega en esto un rol fundamental. Por eso, les brindamos equipos portátiles para acceder desde cualquier lugar y trabajar de manera colaborativa a distancia; y teléfonos para comunicarse y editar documentos”, explica María Inés Calvo, de Microsoft. Los empleados pueden dedicarle hasta dos días por semana al teletrabajo y, de acuerdo con datos regionales, más del 50% de la gente en Microsoft ya elige trabajar desde afuera. En el caso de los viajes de negocios, para las mujeres, que tengan un hijo menor a 12 meses, sólo podrán permanecer hasta dos noches fueras de su hogar.

Coca Cola llama a esta práctica “Telecommuting” y consiste en la posibilidad de trabajar desde el hogar hasta un máximo de 16 horas por semana. “Para solicitarlo, el asociado debe manejarlo por mail con su supervisor y queda excluido de consignar un formulario. Cuenta como recurso con una laptop provista por la compañía y, para gozar del beneficio, tiene que tener como mínimo seis meses de antigüedad (no dos años como se pedía antes)”, asegura Alejandro Melamed.

Los resultados

Según los directores de Recursos Humanos, los resultados de las políticas de flexibilidad son muy positivos. “Creemos que la gente genera las mejores ideas cuando está bien, tiene tiempo libre, hace actividad física y tiene una vida más equilibrada entre el trabajo y la familia. Sin duda, los beneficios sirven para atraer al talento que busca este tipo de empresas. Pero nosotros hablamos de fidelización de nuestra gente”, dice Melamed, de Coca Cola.

Retener talentos, generar buen clima laboral, lograr mayor equilibrio personal y profesional de los empleados para mejorar su calidad de vida y contribuir al medio ambiente evitando traslados innecesarios son algunos de nuestros objetivos”, sostiene María Inés Calvo.

Desde Philips, “sentimos que esta propuesta de valor no solo mejoró la calidad de vida de nuestros empleados, sino que, además, notamos mejoras generales en nuestra productividad, niveles de engagement de los empleados, índices de retención así como también una gran atracción de talento del mercado al tener estas alternativas en nuestro “propuesta de valor”, afirma Mercedes de Belaustegui.

Tanto en Dow como en Novartis, estas medidas se transforman en una bajo índice de rotación. En nuestro caso, es de un 2%. La compañía cuenta con un atractivo paquete de compensaciones y beneficios que, sumado a las políticas de flexibilidad, hacen que sean tomadas muy en cuenta por los candidatos que quieren ingresar a trabajar”, dice Nicolás Brodtkorb.

Paulina Focaia, de Novartis, asegura que menos del 5% de los empleados decide cambiar de trabajo “pero cuando lo hacen, nos manifiestan que van a extrañar los beneficios”, resume.

Fuente: Cronista.com, 27/11/12.

El Teletrabajo en América Latina

La cruzada de Álvaro Lamé por el Teletrabajo en América Latina

 

“Vivir acá, trabajar allá, ganar allá y gastar acá”, es la frase que eligió el empresario Álvaro Lamé y su equipo para definir lo que significaba, en medio de la crisis y social que afectó a Uruguay y Argentina 2002, con índices de desocupación cercanos al 20%, que la gente desempleada pudiera buscar una salida laboral en el teletrabajo, y no emigrara por falta de oportunidades.

Hoy esta forma de empleo significa el ingreso principal de unos 100.000 uruguayos que venden servicios y productos a más de 54 países en el mundo, ya sea en relación de dependencia o en forma independiente. Lamé fue el principal impulsor de la modalidad gracias a su vasta experiencia en el campo de la tecnología.

Comenzó cuando era muy joven y su padre, un contador público, lo animó a incursionar en la prehistoria de la tecnología a través de distintos cursos que ofrecía IBM. A los 17 años ya era programador y a los 25 creó su primera empresa de software. En 1995 nació Netgate, pionera en ofrecer el servicio de Internet en forma privada.

Durante la crisis de 2002, Lamé propuso a sus compatriotas trabajar para otros países gracias a las nuevas plataformas de Internet de venta de productos y servicios. Pero la falta de conocimientos y capacitación en el tema era una de las principales trabas. Por eso en 2009 nació Epistele, plataforma para de e-learning especializada en Comercio Electrónico Personal y Teletrabajo. La empresa basa su capacitación en la educación en línea.

A los 53 años el empresario cree que el teletrabajo no solo es una industria sino la pata de una nueva economía en la que la que el papel impreso desaparecerá. Gracias al teletrabajo pueden emplearse arquitectos, diseñadores, periodistas, traductores, artesanos y cualquier persona que “haga las cosas bien”, define Lamé. De hecho, para el CEO de Netgate los nuevos curriculums pasarán a formarse a través de las calificaciones que hacen los clientes en la web. Es decir, las puntuaciones positivas o negativas serán las que mejor muestren la forma de trabajar de cada trabajador remoto.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Qué significó para usted ser un emprendedor? ¿Cuáles fueron las mayores dificultades y cómo las enfrentó?

Álvaro Lamé: Fue una etapa de aprendizaje muy intenso, mi experiencia empresarial era relativa y en empresas muy chicas. Tuve que aprender a dirigir una compañía a los 25 años que creció muy rápido pero con muchas dificultades como consecuencia de mis carencias como empresario.

Pero hubieron dos temas que me ayudaron a enfrentar estos problemas: uno fue capacitarme participando de un programa para dirigentes de empresas en la Universidad de Montevideo; y el otro fue contratar a los profesionales especializados en las áreas donde estaban mis mayores carencias.

En especial incorporé un gerente Financiero cuyo salario era más del doble que el mío. O sea que la decisión de contratarlo no fue fácil pero el resultado fue excelente.

UK@W: En 2002, usted emprende una cruzada para el desarrollo del teletrabajo personal en Uruguay. ¿Cómo y por qué surge esta cruzada?

Lamé: En 2002 Uruguay vivió una crisis muy intensa como consecuencia de un problema financiero que involucró a Uruguay y Argentina. Las tasas de desempleo estaban por encima del 20% en un país de poco más de tres millones de habitantes como lo es Uruguay, y en consecuencia con un mercado interno muy chico.

Había que innovar para encontrar otras formas de generar ingresos para las personas y surgió el teletrabajo autónomo o independiente.

UK@W: ¿Con qué ventajas contaba el país en ese momento para impulsar el teletrabajo? ¿Y las desventajas?

Lamé: Las ventajas fueron lo que normalmente consideraríamos desventajas. La crisis y el pequeño mercado interno obligaban a las personas a incursionar en nuevos modelos.

La desventaja fue cultural, era difícil para las personas visualizar que podían vender productos o servicios para todo el mundo. Por otra parte no había un uso tan intenso y natural de las tecnologías como ahora.

Comenzamos dictando charlas y conferencias que estaban más basadas en la intuición de que se podían vender productos o servicios para todo el mundo, que en el conocimiento de cómo hacerlo. Definitivamente la capacitación fue la forma de ir superando las barreras. También dedicamos muchos recursos a promover los casos de éxito en los medios de difusión masiva.

UK@W: ¿Era la capacitación una de esas desventajas?

Lamé:Si, la falta de conocimiento de lo que se podía hacer y de cómo hacerlo era una desventaja en ese momento.

En 2002 creamos talleres presenciales cortos de 4 horas, en total eran 6 talleres para distintas aplicaciones. Creamos un departamento de investigación y desarrollo de contenidos para la formación de las personas.Fue una iniciativa personal que fue apoyada por Netgate, empresa que finalmente financió el proyecto, ya que no tuvimos ningún apoyo del Gobierno.

Crear Epistele en 2009 fue una consecuencia natural de utilizar siempre las tecnologías para facilitarles la vida a las personas, tanto en el trabajo como en la educación. En lo que respecta al teletrabajo, la educación en línea es la principal herramienta con que contamos para formar a las personas, igualmente cuando la situación lo requiere dictamos talleres presenciales.

UK@W:¿Qué papel juega hoy en día la educación en línea en su país? ¿Y en el ámbito del teletrabajo? ¿Cómo está evolucionado el sector de la educación en línea y hacia donde cree que se dirige?

Lamé: Se está viviendo un proceso. Uruguay tiene la ventaja de haber implementado el Plan Ceibal (Conectividad Educativa de Informática Básica para el Aprendizaje en Línea), basado en el proyecto One Laptop Per Child, en forma completa, entregando a cada estudiante de primaria y secundaria de la educación pública una computadora personal.

Creo que la educación en general va indefectiblemente hacia un modelo online, las nuevas generaciones lo están demandando.

UK@W: Volviendo al teletrabajo, ¿cuál es el perfil del teletrabajador en Uruguay? ¿cuántos teletrabajadores calcula que hay en Uruguay y en la región?

Lamé: Es un trabajador independiente que vende servicios o productos propios o de terceros, hay un rango amplio de edad y es pareja la distribución por género. El 50% reside en el interior del país y el resto en la capital. A la fecha podemos estimar en 100.000 los teletrabajadores en Uruguay.

No hay un perfil definido, hay artesanos, profesionales universitarios, intermediarios de productos, traductores o generadores de contenido. Creo que la gran diferencia con otros países fue el tamaño tan reducido del mercado uruguayo que obliga, aunque no quieras, a buscar otros mercados.

UK@W: Tengo entendido que en 2010 encabezó el desarrollo de un programa piloto de formación en teletrabajo en Chile (aprende y emprende) capacitando más de 7000 personas. Cuéntenos un poco acerca de esta experiencia, ¿por qué Chile?

Lamé: Fuimos convocados por el Gobierno de Chile y fue un proyecto liderado por la oficina de Estrategia Digital de Chile. Capacitamos a 7.000 personas y se realizó la transferencia de conocimiento como para seguir adelante con el programa. El objetivo para el periodo de gobierno actual es capacitar 100.000 personas.

Entiendo que no existe otro programa focalizado en el teletrabajo autónomo, al menos en Latinoamérica. El objetivo es lograr que al menos 100.000 personas puedan optar por el teletrabajo en Chile. En todos lados donde hemos ido la principal carencia es la capacitación.

UK@W: ¿Cuál cree que será el peso del teletrabajo en América Latina a medio plazo? ¿Y el perfil del teletrabajador? ¿A qué retos se enfrenta esta forma de trabajo para su crecimiento en la región?

Lamé: Es cuestión de tiempo para que el trabajo a distancia se convierta en la principal forma de trabajo porque creo que se adapta más a lo que la gente realmente quiere y que tiene que ver con tener mayor flexibilidad en su vida: 8 horas diarias de trabajo, 20 días de licencia al año, descanso solo los domingos, entre otras imposiciones, pertenecen a la revolución industrial; y hoy estamos viviendo la revolución digital, que nos llega a ver las cosas desde otra perspectiva.

Las nuevas generaciones van a provocar el cambio porque es la generación digital que ya se dio cuenta que puede vivir la vida de otra forma, en particular en cómo educarse y en cómo trabajar.

Los retos son diferentes tratándose de teletrabajo con relación de dependencia o teletrabajo autónomo. En el primer caso se requiere marco regulatorio: hay varios países en Latinoamérica que ya tienen su ley de teletrabajo, aunque eso es solo parte del problema, lo importante es flexibilizar las relaciones laborales y para eso falta cambiar cabezas. Mientras que el teletrabajo autónomo es solo cuestión de capacitación. Las carencias tienen que ver con lo que se puede hacer y cómo hay que hacerlo, no hace falta ser un experto en el uso de la computadora. Obviamente saber idiomas es una ventaja pero no un obstáculo. Es importante que cada uno pueda decidir.    

No conozco programas como el nuestro focalizado en el desarrollo del teletrabajo autónomo pero hay varios países que nos han invitado para conocer nuestra experiencia.

UK@W:¿Cómo llevó a cabo la idea de instalar las plazas públicas con conexión WiFi gratuita y el proyecto ómnibus de Montevideo?

Lamé: Para darle opciones a los teletrabajadores y a los usuarios del Plan Ceibal fomentamos el WiFi en las plazas públicas. Lo cierto es que hoy uno camina por las plazas y ve escolares con sus ceibalitas -computadoras del Plan Ceibal- y a personas adultas teletrabajando, dependiendo del clima, claro está.

Hay un gran desafío que tenemos todos en cuanto a cerrar la brecha digital, en particular en Uruguay el Plan Ceibal lleva distribuidas más de 500.000 computadoras.

También hicimos lo mismo en los ómnibus de Montevideo para que los usuarios pudieran navegar con Internet inalámbrica gratuita (fue la primera ciudad de América Latina en ofrecer este servicio en 2008).

UK@W: ¿Es cierto que pronostica una muerte cercana para el libro en papel? ¿En qué momento se producirá en la región? ¿Será igual para los sectores pobres que no tienen acceso a las nuevas tecnologías?

Lamé: Si, definitivamente el papel pasó a ser una tecnología antigua, sin tener en cuenta el daño al medioambiente. Las generaciones digitales ya no lo usan.

UK@W:¿Qué les recomendaría a jóvenes que comienzan en el mundo empresario desde temprano?

Lamé: Para lograr el éxito primero hay que preparase para el sacrificio, ser un empresario exitoso no es gratis. Creer en su sueño, confiar en su intuición y rodearse de gente capaz, esas son las recomendaciones.
Fuente: Wharton Universia, 22/08/12.

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